Un consultor de aprendizaje crea un puente entre la capacitación que ofrece la organización y los resultados que desea: vincula los planes de estudio y las herramientas de capacitación con objetivos claros y basados en el desempeño que reflejan sus objetivos y necesidades comerciales.
El consultor también analiza la organización para identificar cualquier cosa que pueda obstaculizar el logro de esos objetivos, ya sean brechas en el desempeño, conocimiento o habilidades o resistencia a la capacitación, a nuevos software o herramientas, o a procesos en evolución.
Tras ello, el consultor de aprendizaje hace recomendaciones. Es posible que recomienden capacitación, o puede que no. A veces es más apropiada una solución de soporte, como una plataforma de soporte al desempeño basada en microaprendizaje o una base de conocimientos. Estas herramientas ofrecen a los estudiantes autodirigidos información precisa y actualizada para que puedan resolver problemas sin interrumpir su flujo de trabajo y, al mismo tiempo, mejorar sus conocimientos y su desempeño.
El consultor de aprendizaje hace recomendaciones sobre plataformas, servicios y sugerencias específicas sobre los tipos de capacitación o apoyo al desempeño necesarios. ayudan a elegir un LMS o LXP: un sistema de gestión del aprendizaje o una plataforma de experiencia de aprendizaje. también brindaría apoyo administrativo o guiar a través de la planificación hasta el lanzamiento de la capacitación.
Un consultor debe conocer la organización
El consultor de aprendizaje tiene una visión general y recopila mucha información antes de sugerir una solución. Por ejemplo, una petición a un proveedor de aprendizaje electrónico para crear una capacitación para ventas ayude a aprender y recordar las características de una nueva línea de productos. En el papel de consultor de aprendizaje, el contacto en la empresa de eLearning no empezaría preguntando si se requiere un módulo de eLearning o un vídeo. Darían un gran paso atrás y mirarían más allá de esta solicitud de contenido específico para tener una idea de cómo ocurre el aprendizaje en la organización.
Una auditoría de formación
En lugar de lanzarse a empezar a diseñar un módulo de eLearning, el asesor de aprendizaje empezará a hacer muchas preguntas. Se basa en una auditoría del contenido de capacitación disponible e incluiría a administradores de capacitación para determinar qué funciona y qué no. Esto implicaría analizar los datos y análisis de los alumnos, así como los datos del desempeño de los empleados. En última instancia, se elabora un plan o propuesta que, además de recomendar módulos de capacitación específicos para consultores de ventas, también analiza el apoyo al desempeño y las estrategias de retención de conocimientos, la cultura de aprendizaje, entre otros aspectos.
Entendiendo la organización
El consultor analiza cómo funciona su operación y dónde encajan los diferentes tipos de alumnos:
- ¿Los asesores de ventas son empleados? ¿Externos o colaboradores? ¿Situados enuna empresa del grupo?
- ¿Cómo son estos alumnos? Esto podría significar preguntar sobre la edad y la experiencia técnica, pero también sobre las preferencias de aprendizaje. ¿Piden aprendizaje móvil o prefieren formarse en sus puestos? ¿Disponen con facilidad de un puesto y equipos? ¿Dónde trabajan: en el sitio, en sucursales remotas, de forma independiente? ¿O están basados en su sitio con frecuencia pero a menudo están de viaje?
- ¿Cuánto saben (o necesitan saber) los alumnos sobre cómo funciona su empresa?
En este punto, su consultor de aprendizaje podría profundizar en los objetivos de la empresa y preguntar sobre los KPI que se desean o se requiere cambiar.
Pasando a la formación
La auditoría continuaría con preguntas sobre su infraestructura de capacitación online, tales como:
- LMS utilizado. Existe uno principal o varios.
- Plataforma de skills
- Plataformas de formación online usadas
- Los empleados pueden utilizar una computadora de escritorio o una computadora portátil para su capacitación. Tipologías. Modelos de móvil.
- Cyberseguridad.
- Fuentes de formación o cursos estándar externas.
- Tiempo de los empleados cada día o semana para capacitarse.
El consultor también aborda el contenido, tal vez preguntando si la organización tiene nuevas líneas de productos una vez al año, trimestralmente o en algún otro cronograma. Necesita saber qué tipos de capacitación ofrece o necesita y con qué frecuencia.
